《扬子晚报》上一则报道，提及王先生经历D公司两轮技术面试，终得录用通知，最终却因数年前交通事故民事诉讼案卷，被第三方背调机构L公司评定为中等风险“黄灯”，D公司随之中止录用。记者试着联系L公司，他们坦言拥有特别系统，可查询背调目标的民商事诉讼底细，即便是中国裁判文书网尚未公布的文书，乃至离婚诉讼这类敏感内容，也能查到。
这些年，许多求职者明明已摸到相关岗位门槛，似乎眼看就要录用了，却因背调环节出现的与岗位不搭、没必要、胡乱编造的“黄灯”或“红灯”标记，被暗地里拦在门外。显然，这种“背调标灯”在一定程度上限制了求职者的职业前景，更侵夺了他们的合法权益。
用人单位有权力对求职者做背景调查，可背调得有分寸，不能随心所欲，更不能道听途说或是非法手段得来的信息乱贴标签。《劳动合同法》说得明白，用人单位能了解与劳动合同直接相关的基本情况，求职者须得如实说明。所以背调仅限于了解求职者的身份信息、学历背景、专业资格、技能水平、过往履历、身心健康状况等关键信息。
现实生活中，有些用人单位或其委托的背调机构，没征得求职者许可就擅自超范围调查。更有甚者，他们打洞钻缝般地去探查求职者的婚姻情况、生活作风、民事纠葛等隐私信息，违背了个人信息保护中正当、合理、最小化、必要性原则，涉嫌侵犯求职者隐私权和名誉权。
最让求职者感到无助的是，部分背调机构自作主张制定“背调标灯”分级标准，一旦查到劳动仲裁或民事诉讼记录，不管求职者是被告还是原告，有理没理，统统打上中等风险“黄灯”或高风险“红灯”，向用人单位传递争议或负面信息，置求职者于不利之地，甚至直接导致被淘汰。与此同时，有些求职者担心留下新污点，反而不敢去维权。
事实上，多数求职者的劳动仲裁或民事诉讼，是因正当劳动权益、消费权益或其他生活权益受侵害而维权，或者是因普通交通事故。这些经历不该算在工作履历里，与求职者能力没瓜葛，本就不该被纳入背景调查范畴，更不构成隐私信息或风险信息。
“背调标灯”绝不能冲撞法律红线。劳动监管部门需针对问题，给背调画道线，划清边界和底线，列出正负面清单，明确风险分级标准与流程，并对用人单位和背调机构开展法治教育、合规指导。若发现用人单位、背调机构因婚姻状况、生活作风等无关因素区别对待，或仅因过往劳动仲裁诉讼记录就简单标注“黄灯”“红灯”拒绝录用，则涉嫌就业歧视。监管部门可通过责令改正、罚款等手段介入，让违法的用人单位或背调机构担责。
对于侵害个人信息行为，求职者可向网信、公安部门举报。求职者面对背调环节不公的“污点定性”，切不可缩手缩脚，甚至放弃维权。唯有勇敢较真，拿起法律武器，才能让违法失当的用人单位或背调机构收敛。否则，只会助长他们侥幸心理，变本加厉。□李英锋