最近，一位网友在网络上发帖求助，称公司自7月起推行“上四休三”制度，但做法是扣除基本工资，每天大概扣200元。该网友透露，自己此前每月到手工资约为5800元，如今预估仅剩5000元左右。
相比传统每周工作五天，“上四休三”这一新型办公模式曾被视为提升员工幸福感的“理想方案”。但若企业在实行该制度的同时降低薪资，在法律层面是否站得住脚？推行过程中有哪些注意事项？职工加班费及福利待遇又该如何调整？受访专家指出，工资待遇关乎劳动者核心利益，企业将工作制与薪资挂钩时，必须充分告知并获得劳动者同意。专家建议，应在坚持充分协商、利益平衡、分类试点的原则下，探索建立更灵活的工时制度，从而在企业发展和劳动者休息权、收入保障之间找到平衡点。
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“上四休三”，却要降薪？
在许多劳动者眼中，“上四休三”的吸引力在于休息时间的延长。“三天假期既能安排短途旅行，也能在家彻底放松。每次小长假后返岗，工作效率感觉都有显著提升。”某央企员工于芳向媒体表示。
武汉大学法学院副教授班小辉分析认为，从劳动法价值取向来看，“上四休三”有助于保障劳动者休息权，促进工作与生活平衡，符合劳动法倡导的体面劳动和职业健康发展方向。
“是否适用‘上四休三’，需综合考量企业的生产组织方式、岗位特性、人力资源配置及经营承受能力。只要能通过科学排班、增加班组、优化流程等手段保障正常运营，不同行业均有探索‘上四休三’的可能。”班小辉指出。
不过，记者采访发现，当前一些实行“上四休三”的企业，往往将工作制变革与降薪直接关联。
“因业绩不佳，公司通知实行‘上四休三’，并相应扣除工资”“实行‘上四休三’但降薪1000元，不接受只能辞职”“‘上四休三’后工资降幅达20%”……记者在社交平台上搜索发现，不少推行该工作制的企业均将其与“降薪”绑定，且工作时间改变后，员工每月需完成的工作量并未减少。
“相较于双休或单休，‘上四休三’能直接降低企业的办公、人力等成本。”一位民企管理人员坦言，因此部分企业在效益下滑时，会将调整工作制、减少排班作为降低运营成本的手段。
工作制变更后，薪资待遇如何调整？
企业能否单方面推行“上四休三”并降薪？
“劳动者薪资待遇属其核心利益，未经劳动者同意，企业无权以工作时间缩短为由降低薪资。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳表示，若企业单方变更，需告知员工，员工有权拒绝安排，并要求按原约定继续履行劳动合同。
四川省成都市中级人民法院曾审理相关案例：2023年5月，董某某所在集团职代会讨论表决通过《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定执行“上四休三”，增加的休假时间按基本工资扣款。2024年1月起，董某某基本工资由每月3850元减至2100元。随后，董某某辞职并以“底薪被降”为由提起诉讼。法院审理认为，集团未举证证明方案经民主程序制定并告知董某某，故其要求支付经济补偿的诉求具有事实和法律依据。
除基本薪资外，企业实行“上四休三”后，休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也需相应调整。
“标准工时制下，单位在确定休息日安排工作，可安排补休；不能补休的，应按不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资，遇法定节假日则按300%支付。”班小辉表示，此外，社保缴费基数和公积金缴存基数通常依据职工上一年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定。工时缩短但工资不变的，基数也应不变；工资依法协商调整的，应按照当地年度申报规则，以实际月平均工资核定，不能因少上一天班而随意降低基数。
针对部分企业提出的“不降薪但减少福利”或“以福利替代部分薪酬”做法，张烨阳指出，劳动法规定工资只能以法定货币形式发放，不能用实物或其他形式代替。“工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；而福利是用人单位基于法律规定、集体约定或自主政策给予劳动者的保障或待遇，不属于劳动报酬本身。但与劳动者达成一致约定后，企业同样不能单方面取消。”
来源：工人日报
编辑：田原 | 审校：胡亚妮 | 审核：安辉